آیا می دانستید که مدیریت عملکرد است برای اولین بار در محیط کار معرفی شد بیش از 100 سال پیش، در سال 1920؟
از آن زمان، در طول دهه ها به آرامی تغییر کرده است، اما این تغییر در 10 سال گذشته سرعت بیشتری گرفته است.
رویکرد سنتی به مدیریت عملکرد شامل یک چرخه سالانه سختگیرانه است که بر عملکرد کارکنان در سال گذشته تمرکز دارد. این شامل هیچ بحثی در مورد آینده نمی‌شد، بنابراین فرصت‌های رشد کارکنان را محدود می‌کرد.
تکامل آن در مدیریت عملکرد انعطاف پذیر به گونه ای ساختار یافته است که به کارکنان کمک می کند از بازخورد جمع آوری شده برای افزایش عملکرد خود استفاده کنند.
جای تعجب نیست که بنیانگذار Bersin & Associates، مشاور و تحلیلگر منابع انسانی جاش عطسه کرد تخمین زده می شود که حدود 70 درصد از شرکت های چند ملیتی به سمت یک مدل عملکرد چابک حرکت می کنند.
بنابراین در این مقاله، چگونگی تغییر مدیریت عملکرد، چرایی اهمیت همسویی عملکرد، و آنچه می‌توانید در شرکت خود برای توسعه این فرآیند انجام دهید، بررسی خواهید کرد.
در اینجا چیزی است که ما پوشش خواهیم داد
چرا مدیریت عملکرد قدیمی دیگر کار نمی کند؟
مدیریت عملکرد همراه با تغییرات در منابع انسانی تغییر می کند. فرآیند مدیریت عملکرد قدیمی به این صورت بود:
- کارهایی که کارمند در طول سال انجام می دهد را پیگیری و اندازه گیری کنید.
- برای گرفتن قرار ملاقات با کارمند تا پایان سال صبر کنید.
- از جلسه استفاده کنید تا همه چیزهایی را که می توانستند در طول سال اصلاح کنند به کارمند بگویید و از آنها قدردانی کنید.
چندین مشکل در این نوع مدیریت عملکرد وجود دارد:
- کارمند نمی دانست که آیا آنها کارشان را خوب انجام می دهند یا نه.
- بازخورد دریافت کنید فقط در پایان سال نه برای کارمند و نه برای شرکت مفید نیست. کارمند نمی تواند کاری را که چند ماه پیش به خوبی انجام نداده بود، اصلاح کند (زیرا پنجره تعمیر منقضی شده است)، و شرکت از رفع اشتباه کارمند سودی نمی برد و در کل منجر به کاهش سطح بهره وری می شود.
- اندازه گیری تنها آنچه اتفاق افتاده است، بر گذشته تأکید می کند. باید در مورد مراحل آینده، رشد و پیشرفت بحث شود.
درعوض، اکنون لازم است فرآیندهای خود را برای همگام شدن با روند حلقه‌های بازخورد منظم با شروع مرحله جدیدی در مدیریت عملکرد، تطبیق دهید.
مدیریت عملکرد مدرن: 3 اصل
بازار امروز بر اساس نوآوری و تکرار سریع عمل می کند، بنابراین کارکنان، همراه با شرکت ها، باید فرآیندهای خود را با آن تطبیق دهند.
به تازگی راه اندازی شده است گزارش از سیج دریافتند که بیش از نیمی از رهبران منابع انسانی و کسب و کار (58٪) معتقدند که مدیریت عملکرد در حال حاضر بیش از هر زمان دیگری مهم است.
74 درصد از افراد مورد بررسی می گویند که کار ترکیبی برای آنها دشوارتر است.
با این حال، 75٪ بر این باورند که فرآیندهای مدیریت عملکرد آنها منسوخ شده است، که نشان می دهد که تقاضای مجدد برای بهبود فرآیندها و ایجاد دسترسی مناسب برای کارگران از راه دور وجود دارد.
برای برآورده کردن این تقاضا، باید فرآیندهای مدیریت عملکرد خود را مجددا ارزیابی و تجدید نظر کنید. در اینجا 3 اصل برای یادآوری وجود دارد:
1. حلقه های بازخورد کوتاه تر
روش قدیمی مدیریت عملکرد در مورد بررسی سالانه بود. راه جدید این است که حلقه های بازخورد کوتاه تری داشته باشیم.
اینجاست که گیمیفیکیشن وارد عمل می شود.
تصور کنید که یک شخصیت در یک بازی هستید و در حال پیشرفت در یک سطح هستید.
برای ارتقاء سطح شخصیت خود به تجربه نیاز دارید که با انجام موفقیت آمیز یک ماموریت به آن دست خواهید یافت. شما نواری دارید که تجربه فعلی شما را نشان می دهد و به تازگی ماموریت خود را به پایان رسانده اید.
تا زمانی که پس از یک سال بازخوردی در مورد آن دریافت نکنید، هیچ ایده ای در مورد موفقیت یا شکست این ماموریت نخواهید داشت. بعد از یک سال متوجه می شوید که این ماموریت شکست خورده است.
در بازی امروز این امر پوچ خواهد بود، اما مدیریت عملکرد نیز چنین بود.
کارمندان باید حدود یک سال صبر می کردند تا بفهمند که آیا کار خود را به خوبی انجام می دهند یا نیاز به یادگیری و سازگاری دارند.
جای تعجب نیست که نظرسنجی جهانی مک کینزی 2017 دریافتند که 54 درصد از پاسخ دهندگان گفتند که بررسی عملکرد آنها تأثیر مثبتی بر عملکرد نداشته است.
بنابراین شرکت ها شروع به اجرا کردند حلقه های بازخورد کوتاه تر با کارمندان خود جلسات 1 به 1 واقعاً به این امر کمک می کند و به مدیران این امکان را می دهد که روی 1 کارمند در یک زمان تمرکز کنند و عملکرد آنها را در جلسات بررسی کنند.
این جلسات معمولا هر 15 روز یا یک بار در ماه انجام می شود. به این ترتیب، کارکنان می توانند به طور مداوم ببینند که آیا عملکرد آنها با استانداردهای شرکت مطابقت دارد یا خیر.
و اگر عملکرد آنها در حد مطلوب نباشد، راه حلی برای آن نیز وجود دارد: توسعه عملکرد.
2. توسعه عملکرد
روش قدیمی مدیریت عملکرد بر عملکرد گذشته متمرکز بود، اما مدیریت عملکرد جدید و تکامل یافته تمرکز را بین ارزیابی عملکرد (گذشته) و توسعه عملکرد (آینده) تقسیم می‌کند.
مدیریت عملکرد چابک همچنین از پتانسیل رشد کارکنان با استفاده از جلسات برای صحبت در مورد پیشرفت آنها استقبال می کند.
شرکت ها شروع به استفاده از ابزارهای توسعه مانند دوره های گسترده آنلاین باز کرده اند (MOOC ها) برای کمک به کارکنان خود در یادگیری مهارت های جدید و بهبود مهارت های فعلی خود.
با توجه به سرعت نوآوری در بازار، کارکنان باید هر چند سال یک بار مهارت های جدیدی را کسب کنند تا بتوانند مجموعه مهارت های مناسبی را در یک بازار در حال تغییر داشته باشند.
شرکت ها باید شروع به تمرکز بیشتر روی آن کنند کارکنان موجود خود را توسعه دهند زیرا کارآمدتر از استخدام کارمندان جدید است.
مطالعه ای که توسط Bain & Co دریافتند که کارمندان الهام گرفته 225 درصد بیشتر از کارمندان متعهد بهره وری دارند.
برای الهام بخشیدن به کارمندان، باید روی آنها سرمایه گذاری کنید و مطمئن شوید که در مشاغل خود رشد می کنند – توسعه عملکرد یکی از بهترین راه ها برای انجام این کار است.
طبق گزارش Sage، بیش از نیمی از رهبران منابع انسانی و کسب و کار (59٪) می گویند که از داده ها برای اطلاع رسانی گفتگوهای عملکرد استفاده نمی کنند و بیش از نیمی (55٪) نمی توانند افراد با عملکرد بالا و پایین را شناسایی کنند.
این فرصتی را برای تجدید فرآیند شناسایی عملکرد و ایجاد مسیر توسعه دقیق‌تر فراهم می‌کند.
با سرمایه گذاری در توسعه عملکرد، می توانید برنامه ها و اهداف رشد را با کارمندان خود ایجاد کنید و پیشرفت آنها را دنبال کنید تا اطمینان حاصل کنید که مهارت های آنها در سازمان و بازار مرتبط است.
نگاه کن نرم افزار مدیریت سرمایه انسانی (HCM). که می تواند به شما کمک کند تا بهترین تصمیمات سرمایه گذاری را برای تیم خود بگیرید. کارگران بسیار ماهر شادتر و بهره ورتر خواهند بود
3. ایجاد اهداف مشترک
روش قدیمی مدیریت عملکرد تقریباً 100٪ از بالا به پایین ساختار یافته بود و کارمند ورودی کمی به فرآیند داشت.
روش جدید مدیریت عملکرد بیشتر یک فرآیند از پایین به بالا است که در آن کارمند اهدافی را همراه با مدیر تشکیل می دهد (ایجاد هدف مشترک).
نحوه کار به این صورت است که مدیر با کارمند در مورد اهداف و اهداف شرکت صحبت می کند و نقش کارمند در دستیابی به آنها چیست.
کارمند در مورد خود (شخصی و حرفه ای) صحبت می کند اهداف توسعه که تضمین می کند که آنها به این اهداف دست یافته و مهارت های خود را در بازار مرتبط نگه می دارند.
در یک نظرسنجی اخیر گالوپ، کارمندانی که مدیران آنها فقط آنها را در تعیین هدف مشارکت می دهند، بیش از 3 برابر بیشتر از کارکنانی که درگیر آن نیستند، درگیر هستند.
این یک موقعیت برد-برد است که هم مدیر از این موقعیت راضی است زیرا اهداف شرکت برآورده خواهد شد و هم کارمند خوشحال است زیرا مهارت های جدیدی را یاد می گیرد و در این فرآیند رشد می کند.
همسویی عملکرد، اهداف را نزدیک‌تر می‌کند
همسویی عملکرد با مدیریت عملکرد همراه است. تفاوت بین آنها را می توان به عنوان تفاوت بین کارایی و اثربخشی توصیف کرد.
کارایی انجام می دهد وظیفه در حالی که کارایی انجام می دهد دقیقا وظیفه
مدیریت عملکرد بررسی می کند که کارکنان شما چقدر سازنده، اختصاصی و متمرکز هستند. هم ترازی عملکرد کارکنان شما را به سمت بهره وری، مشارکت و تمرکز بر عملیات، وظایف و اهداف درست هدایت می کند.
اهدافی که کارکنان دنبال می کنند باید با اهداف کلی سازمان همسو باشد. بنابراین مطمئن شوید که کارمندان شما (مدیریت عملکرد) در مورد چیزهای درست (همسویی عملکرد) مولد هستند.
استفاده از فناوری برای بهبود فرآیند
فن آوری ها و برنامه های کاربردی باید برای بهبود مدیریت عملکرد و فرآیند همسویی عملکرد استفاده شود. اگر کارمند و مدیر در یک مکان فیزیکی برای برگزاری جلسه 1 به 1 خود نیستند، می توانند از برنامه های تماس تصویری مانند Zoom یا Teams برای انجام این کار استفاده کنند.
برنامه های کاربردی دیگری نیز وجود دارد که واقعاً می تواند کار مدیران شما را آسان کند. بنابراین، سرمایه گذاری در برنامه هایی را در نظر بگیرید که:
- به آنها کمک کنید تا کارکنان خود را بهتر نظارت کنند
- آنها را قادر می سازد تا راحت تر با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کنند
- به آنها بینشی در مورد رفاه و تجربه کارکنان ارائه دهید
ساده ترین راه برای فهمیدن اینکه از کدام فناوری استفاده کنید این است که کل فرآیند مدیریت عملکرد را به مراحل اولیه آن تقسیم کنید و سپس ببینید کدام برنامه برای کدام مرحله مفید است.
4 مرحله اصلی فرآیند مدیریت عملکرد عبارتند از:
برنامه ریزی
فناوری در این مرحله باید به شما کمک کند تا با کارمندان خود ارتباط بهتری برقرار کنید، انتظارات درستی را تعیین کنید و هر گونه سوال در مورد نقش ها و مسئولیت ها در رابطه مدیر و کارمند را روشن کنید.
مرور کنید
در این مرحله، باید از اپلیکیشن هایی برای کمک به سازماندهی جلسات و ردیابی عملکرد کارمند خود در طول انجام وظایف روزانه استفاده کنید.
مربیگری
این مرحله از مدیریت عملکرد بر توسعه عملکرد و رشد کارکنان متمرکز است. بنابراین برنامه هایی وجود دارند که می توانند شناسایی کنند
آموزش خرد در حین کار و هدایت کارکنان در طی فرآیند یادگیری.
پاداش دادن
آخرین بخش فرآیند مدیریت عملکرد است پاداش مرحله.
در این فرآیند می‌توانید از برنامه‌ها برای راه‌اندازی یک سیستم امتیاز استفاده کنید و به کارمندان بگویید که با امتیازات خود در کجا ایستاده‌اند، چه پاداش‌هایی دارند، و هر چند وقت یک‌بار می‌توانند امتیاز خود را برای دریافت پاداش پس‌خرید کنند.
افکار نهایی
مدیریت عملکرد و شرکت شما نیز تکامل یافته است.
پیروی از مراحل بالا به شما کمک می کند فرآیند مدیریت عملکرد خود را بازسازی کرده و آن را چابک کنید.
شما مزایای متعددی را از چرخه‌های بازخورد کوتاه‌تر، اجرای همسویی عملکرد و سرمایه‌گذاری در رشد و رفاه کارکنان خود تجربه خواهید کرد.
تمرکز جدید بر کارمندان و تبدیل مدیران به مربی به شما کمک می کند تا به نتایج بهتری برای کسب و کار خود برسید.
اگر به دنبال ابزاری برای مدیریت عملکرد هستید که بتواند نیروی کار شما را توانمند کند، بهترین ها و باهوش ترین ها را پشتیبانی و حفظ کند، و ارتباطات را بهبود بخشد، منابع مدیریت عملکرد بیشتری را کشف کنید. برای یک جلسه آزمایشی رایگان در اینجا ثبت نام کنید.